2. HR-Rollenmodelle

Das HR-Business-Partner-Modell von Dave Ulrich (1997) ist in der Praxis immer noch weit verbreitet. Viele Unternehmen arbeiten stetig daran, die strategische Komponente der HR-Business-Partner-Rolle sowie die transformierende Arbeit des Change-Agents zu verstärken. Transaktionale HR-Tätigkeiten werden outgesourct oder ins Nearshoring verlegt, um effizienter und schlanker zu werden. Die strategische und transformierende HR-Arbeit rückt noch weiter in den Fokus, dazu ist die Nähe zu den Geschäftseinheiten zentral. In der Praxis ist man noch immer mit der konsequenten Umsetzung des HR Business Partner-Modells beschäftigt, gleichzeitig entwickeln sich die Rollen im Human Resource Management weiter. Neben der stetigen Weiterentwicklung des ursprünglichen Modells nach Dave Ulrich entstehen neue Ansätze in der HR-Rollenlandschaft. Themen wie Digitalisierung, HR-Analytics und das Management der Flexibilität werden sehr wichtig. In der Gestaltung einer hervorragenden Employee Experience und der Transformation gewinnt die Rolle als Culture-and-Change-Champion noch weiter an Bedeutung.